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Rechtsprechung des BAG im Jahr 2006
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BAG, Urteil vom 07.06.2006 - 4 AZR 225/05
Die Tätigkeit des „Sportlehrers in Offizierslehrgängen" bei der Offizierschule des Heeres, der nach den „Rahmenrichtlinien für die Ausbildung von Übungsleitern
Bundeswehr in der Bundeswehr vom 21. 7. 2000" Offiziersanwärter ausbildet, erfüllt die Anforderung der „entsprechenden Tätigkeit" eines
„Diplom-Sportlehrers mit mindestens sechssemestrigem Hochschulstudium und Abschlußprüfung" der VergGr. IIb der Anlage 1a zum BAT-O/BL Teil III
Abschn. I - Sportlehrer an Bundeswehrschulen -. Die Tätigkeit eines Sportlehrers an Bundeswehrschulen ist ein Arbeitsvorgang iSv. § 22 II Unterabs. 2 Satz 1
BAT-O. Bei der Anforderung der „entsprechenden Tätigkeit" handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff (ständige Rechtsprechung des Senats),
dessen Anwendung durch das Berufungsgericht in der Revisionsinstanz nur begrenzt überprüfbar ist.
BAG, Urteil vom 01.06.2006 - 6 AZR 59/06
Gemäß § 61 S. 1 InsO ist der Insolvenzverwalter einem Massegläubiger zum Scha densersatz verpflichtet, wenn eine Masseverbindlichkeit, die durch eine
Rechtshandlung des Insolvenzverwalters begründet worden ist, aus der Insolvenzmasse nicht voll erfüllt werden kann, wobei der Verwalter nach § 61 S. 2 InsO
nur dann haftet, wenn er bei der Begrün dung der Verbindlichkeit erkennen konnte, dass die Masse voraussichtlich zur Erfüllung nicht ausreichen wird. Aus der
Vorschrift ist kein Anspruch auf Ersatz eines Schadens herzuleiten, der auf einem späteren Verhalten des Insolvenzverwalters beruht. Sie legt keine
insolvenzspezifischen Pflichten für die Zeit nach Begründung einer Verbindlichkeit fest. Der Insolvenzverwalter haftet nicht für die Nichterfüllung der ohne seine
Beteiligung entstandenen Masseforderun gen, der sog. oktroyierten Forderungen, weil er auf die Entstehung und Höhe dieser Verbindlichkeiten keinen Einfluss
hat. Die persönliche Haftung des Insolvenzverwalters beschränkt sich nach § 61 S. 1 InsO auf die Forderungen sog. Neumassegläubiger, die hinsichtlich dieser
Forderungen überhaupt erst durch seine Rechtshandlung zu Massegläubigern geworden sind. Gemäß § 60 I InsO ist der Insolvenzverwalter den Beteiligten nur
dann zum Scha densersatz verpflichtet, wenn er schuldhaft die Pflichten verletzt, die ihm nach diesem Ge setz obliegen, wobei er für die Sorgfalt eines
ordentlichen und gewissenhaften Insolvenzver walters einzustehen hat. Dazu gehört die Pflicht, die Ansprüche der Massegläubiger vorab aus der Masse zu
befriedigen.
BAG, Beschluss vom 30.05.2006 - 1 ABR 17/05
Beabsichtigt ein Verlagsunternehmen, einen Redakteur zu einer Berufsbildungsmaßnahme nach § 98 III BetrVG zu entsenden, hat der Betriebsrat wegen § 118 I
1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig nicht gemäß § 98 IV BetrVG mitzubestimmen.
BAG, Urteil vom 30.05.2006 - 1 AZR 111/05
Die Betriebsparteien können wegen des Tarifvorbehalts in § 77 III 1 BetrVG keine Regelungen über die Weitergabe von Tariferhöhungen treffen. Sie sind
jedoch nicht gehindert zu regeln, ob und inwieweit Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen angerechnet werden können. Der Tarifvorbehalt des § 77 III 1
BetrVG verwehrt den Betriebsparteien jegliche Regelung über tarifliche Vergütungsbestandteile. Daher können sie weder über die Höhe noch über den
Zeitpunkt von Tariflohnerhöhungen disponieren. Die Betriebsparteien können aber Regelungen über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche
Zulagen treffen. Sie können auch regeln, dass sich eine übertarifliche Zulage um denselben Prozentsatz erhöht wie der Tariflohn. Eine solche Bestimmung regelt
nicht das Schicksal der Tariflohnerhöhung, sondern die Behandlung der übertariflichen Zulage. Sie ist wirksam, wenn die betriebsverfassungsrechtliche
Zulagenregelung ihrerseits dem Tarifvorbehalt des § 77 III 1 BetrVG genügt. Eine Betriebsvereinbarung, nach der sich anlässlich von Tarifabschlüssen das
Effektivgehalt rückwirkend schon zum 1. 1. des betreffenden Jahres um den Prozentsatz der Tariferhöhung erhöht, verstößt gegen § 77 III 1 BetrVG und ist
daher unwirksam. Die im Berufungsverfahren vorgenommene Klageerweiterung des in erster Instanz in vollem Umfang obsiegenden Klägers ist der Sache nach
eine Anschlussberufung. Eine Anschlussberufung ist gem. § 524 II 2 ZPO i. V. mit § 64 VI 1 ArbGG nur bis zum Ablauf der Berufungsbeantwortungsfrist
zulässig. Die Frist wird jedoch nicht in Lauf gesetzt, wenn der nach § 66 I 4 ArbGG vorgeschriebene Hinweis unterblieben ist. Es bleibt offen, welchen Inhalt ein
solcher Hinweis haben muss.
BAG, Entscheidung vom 24.05.2006 - 7 AZR 201/05
Der Betriebsrat kann die mitgeteilte Tagesordnung in der Betriebsratssitzung nur ändern, wenn der vollzählig versammelte Betriebsrat einstimmig sein
Einverständnis erklärt, den Beratungspunkt in die Tagesordnung aufzunehmen und darüber zu beschließen.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 412/05
Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung kann ein zu einer betriebsbedingten Kündigung führender Überhang an Leiharbeitnehmern entstehen, wenn der
Einsatz des Leiharbeitnehmers beim Entleiher endet, ohne dass er wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit
eingesetzt werden kann. Zur Darlegung des dringenden betrieblichen Erfordernisses zur Kündigung i. S. von § 1 II KSchG reicht der bloße Hinweis auf einen
auslaufenden Auftrag und einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus. Der Verleiher muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr
darstellen, warum es sich um einen dauerhaften Auftragsrückgang und nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung handelt. Das Vorliegen von
möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum typischen Wirtschaftsrisiko eines
Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens und sind nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 245/05
Ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung im Sinne von § 1 II KSchG kann gegeben sein, wenn auf Grund der Entscheidung der
Stationierungskräfte die bisher in einer Dienststelle erbrachten Aufgaben in die USA zurückverlegt werden und das in der Dienststelle verbleibende Personal
deswegen auf eine bestimmte Anzahl reduziert wird. Die entsprechende Änderung des für die Dienststelle geltenden Stellenplans ist die unternehmerische
Entscheidung, die zum Wegfall der überzähligen Arbeitsplätze führt. Der Entsendestaat kann bei den Stationierungskräften auch das Verhältnis zwischen den
Zivilpersonen im Sinne von Art. I Abs. 1b NATO-Truppenstatut und den örtlichen Arbeitskräften im Sinne von Art. IX Abs. 4 NATO-Truppenstatut auf Grund
seiner Hoheitsgewalt autonom bestimmen. Deshalb führt eine Veränderung dieses Verhältnisses durch den Entsendestaat zu Lasten der örtlichen Arbeitskräfte
nicht zur Negierung eines dringenden Erfordernisses im Sinne von § 1 II KSchG. Werden bestimmte - freie - Stellen US-amerikanischen Arbeitnehmern
vorbehalten (Zivilpersonal im Sinne von Art. I Abs.1 NATO-Truppenstatut), sind diese für eine deutsche Ortskraft nicht "frei" im Sinne von § 1 II 2 KSchG.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 6 AZR 631/05
Nach § 8 Nr. 1 lit. c TV SozSich wird Überbrückungsbeihilfe nicht gezahlt für Zeiten nach Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Voraussetzungen
zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllt. Wenn eine Arbeitnehmerin mit der Vollendung ihres 60.
Lebensjahres die Voraussetzungen eines vorgezogenen Altersruhegeldes nach § 237a SGB VI erfüllt, erlischt der Anspruch auf Zahlung der
Überbrückungsbeihilfe, wobei unerheblich ist, ob die Arbeitnehmerin die Rente tatsächlich erhält oder beantragt hat.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 6 AZR 627/05
Ein Berufungsurteil ist im Revisionsverfahren aufzuheben, wenn es entgegen den zivilprozessualen Regelungen keinen Tatbestand enthält; daran hat sich durch
das ZPO-Reformgesetz 2001 nichts geändert. Das vorübergehend in den Betriebsrat eingerückte Ersatzmitglied genießt nach Beendigung des Vertretungsfalles -
nur - den nachwirkenden Kündigungsschutz gem. § 15 I 2 KSchG; einer Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG zur außerordentlichen Kündigung
bedarf es nicht. Es bleibt offen, ob im Falle des Zustimmungserfordernisses nach § 103 BetrVG eine Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ohne
Hinweis auf die beabsichtigte Einholung der Zustimmung des Betriebsrats schon deswegen i. S. des § 123 BGB widerrechtlich ist.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 230/05
Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 S. 2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltslosen Annahme des Änderungsangebots.
Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die
gesetzliche Annahmefrist des § 2 S. 2 KSchG in Lauf. Nach § 2 S. 2 KSchG kann der Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen
wurde, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer, wenn die Kündigungsfrist
weniger als drei Wochen beträgt, innerhalb der Kündigungsfrist, ansonsten innerhalb von drei Wochen erklären. Diese gesetzliche Frist ist zwingend. Für den
Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen von den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes können nicht vereinbart, erst recht nicht einseitig durch den
Arbeitgeber festgelegt werden. An dieser Rechtslage hat auch die Entscheidung des Senats vom 6. 2. 2003 (BAGE 104, 315 = NZA 2003, 659) nichts geändert.
§ 2 S. 2 KSchG betrifft nach seinem Wortlaut lediglich die Vorbehaltserklärung, nicht jedoch die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots. Indes ist diese
Frist als Mindestfrist auch auf die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots zu erstrecken. Die Vorbehaltserklärung stellt eine bedingte Annahme dar. Sie
setzt deshalb ein annahmefähiges Angebot voraus. Zwar ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei, sein Änderungsangebot zu befristen ( BAGE 104, 315 = NZA
2003, 659). Dabei bildet jedoch die gesetzliche Mindestfrist des § 2 S. 2 KSchG die Untergrenze. Die Unwirksamkeitsfolge ist nach §§ 1, 2 KSchG eine
Reaktion des Rechts auf das Fehlen materieller Kündigungs- oder Änderungsgründe, nicht auf fehlerhafte Fristbestimmungen.
BAG, Urteil vom 18.05.2006 - 2 AZR 207/05
Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber
eine erneute Kündigung nicht auf Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat und die in dem ersten
Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie die Kündigung nicht rechtfertigen können. Der zweiten, rechtzeitig
erhobenen Klage ist ohne weiteres stattzugeben. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn der öffentliche Arbeitgeber, nachdem eine außerordentliche
betriebsbedingte Beendigungskündigung rechtskräftig für unwirksam erklärt worden ist, eine Änderungskündigung nach § 55 II Unterabs. 1 BAT ausspricht. Die
Tatbestandsmerkmale der außerordentlichen Änderungskündigung nach § 55 II Unterabs. 1 BAT weichen von denen der außerordentlichen betriebsbedingten
Beendigungskündigung ab. Auch die erstrebte Rechtsfolge ist eine andere. Die Kündigungserklärungsfrist des § 54 II BAT (§ 626 II BGB) ist auch bei
Dauertatbeständen anwendbar. Das gilt auch dann, wenn es sich um auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigungen handelt. Jedoch ist in
diesen Fällen nahezu immer ein Dauertatbestand gegeben, was in aller Regel zu der Beurteilung führt, dass die Frist eingehalten ist. Für die außerordentliche
betriebsbedingte Änderungskündigung ist maßgeblich, ob die zugrundeliegende Organisationsentscheidung die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob sie im
Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Der Arbeitgeber des öffentlichen
Dienstes ist nicht generell verpflichtet, zur Vermeidung einer außerordentlichen Änderungskündigung gegenüber ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern
Arbeitsplätze ordentlich kündbarer Arbeitnehmer „freizukündigen". Eine Freikündigungspflicht besteht keinesfalls, wenn der unkündbare Arbeitnehmer den
freigekündigten Arbeitsplatz nicht innerhalb der für einen qualifizierten Stellenbewerber ausreichenden Einarbeitungszeit ausfüllen kann. Der Arbeitgeber des
öffentlichen Dienstes ist nicht verpflichtet, zur Vermeidung einer Änderungskündigung nach § 55 II Unterabs. 1 BAT zu versuchen, den ordentlich unkündbaren
Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber unterzubringen.
BAG, Urteil vom 09.05.2006 - 9 AZR 278/05
Der Arbeitnehmer kann für die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit die Verringerung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auch dann noch
verlangen, wenn er sich bereits in Elternzeit befindet und somit von der Arbeitspflicht befreit ist. Der prozessuale Anspruch richtet sich auf Verurteilung des
Arbeitgebers, der vom Arbeitnehmer beantragten Verringerung seiner vertraglichen Arbeitszeit für den gewünschten Zeitraum während der Elternzeit
zuzustimmen. Einem stattgebenden Urteil steht nicht entgegen, dass der Zeitraum, für den die Teilzeitbeschäftigung verlangt worden ist, bereits verstrichen ist.
Eine bestimmte Verteilung der verringerten Arbeitszeit kann nach Ablauf des beanspruchten Zeitraumes nur noch durch Feststellungsklage verfolgt werden. Das
nach § 256 I ZPO erforderliche Interesse ergibt sich aus den im Fall des Obsiegens bestehenden Ansprüchen auf Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB). Der
Arbeitgeber kann dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur dringende betriebliche Gründe entgegensetzen. Das gilt auch für die vom Arbeitnehmer
verlangte Verteilung der Arbeitszeit.
BAG, Entscheidung vom 05.05.2006 - 3 AZB 62/04
BAG, Urteil vom 04.05.2006 - 8 AZR 299/05
Wesentliche Änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept können im Rahmen des § 613a I BGB der Identitätswahrung entgegenstehen. Haben
Merkmale eines Anforderungsprofils einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation und zum Inhalt der auszuführenden Arbeiten, kann ein Betriebsübernehmer
ein geändertes Anforderungsprofil gegenüber einem Wiedereinstellungsanspruch einwenden. Wesentliche Änderungen des Konzepts und der Organisation sind
Umstände, die einem Betriebsübergang entgegenstehen können. Verfolgt ein neuer Betreiber eines Frauenhauses im Gegensatz zum früheren Betriebsinhaber die
geschützte Unterbringung misshandelter Frauen nicht als eigentlichen Betriebszweck, sondern vielmehr ein umfassendes Beratungskonzept, in dem die
Unterbringung nur die letztmögliche Maßnahme ist und organisiert er zugleich das Frauenhaus nicht als eigenständigen Betrieb, sondern strukturell und personell
zusammengefasst mit mehreren Beratungsstellen nach dem Gewaltschutzgesetz, ist ein Betriebsübergang nicht anzunehmen. Ein Wiedereinstellungsanspruch
besteht dann nicht, wenn berechtigte Interessen des neuen Betriebsinhabers entgegenstehen, beispielsweise, wenn er den frei gewordenen Arbeitsplatz schon
wieder besetzt hat. Die Berufung auf diesen - erneuten - Wegfall des Arbeitsplatzes ist dem Arbeitgeber aber dann gemäß § 162 BGB verwehrt, wenn er den
Arbeitsplatz in Kenntnis des Wiedereinstellungsverlangens treuwidrig besetzt und nicht eine den §§ 242, 315 BGB genügende Auswahlentscheidung getroffen
hat. Die Entscheidung des Arbeitgebers, Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten
jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben. Diese für
die Durchführung der Sozialauswahl heranzuziehenden Grundsätze gelten auch für den Anspruch auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen des
§ 613a BGB. Schreibt ein Fördervertrag den Einsatz von Arbeitnehmern mit Hochschulabschluss vor und verfolgt der neue Arbeitgeber darüber hinaus ein
umfassendes Beratungskonzept, ist die Nichtübernahme einer nicht diplomierten Arbeitnehmerin nach dem Wechsel der Trägerschaft für ein Frauenhaus nicht als
treuwidrige Vereitelung eines ggf. bestehenden Wiedereinstellungsanspruchs anzusehen.
BAG, Urteil vom 03.05.2006 - 4 AZR 189/05
Kollektive Regelungen außerhalb von Sozialplänen, in denen den Arbeitnehmern für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung versprochen wird, die aber
dann entfallen soll, wenn der Begünstigte Kündigungsschutzklage erhebt, sind nach Sinn und Zweck einschränkend auszulegen. Die Erhebung einer
Kündigungsschutzklage führt nur dann zum Erlöschen des Abfindungsanspruchs, wenn für den Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt erkennbar ist, dass er die Wahl
zwischen Abfindung und Klageerhebung hat.
BAG, Beschluss vom 03.05.2006 - 1 ABR 15/05
Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für einen Interessenausgleich folgt nicht notwendig seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans.
Vielmehr ist hierfür Voraussetzung, dass die Regelung des Ausgleichs oder der Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile zwingend
unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend erfolgen muss. Die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen (§§ 111 ff. BetrVG)
obliegt nach § 50 I 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat, wenn es sich um Maßnahmen handelt, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und
notwendigerweise nur einheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden können. Beim Interessenausgleich und Sozialplan handelt es sich nicht um dieselbe
Angelegenheit i. S. von § 50 I 1 BetrVG. Interessenausgleich und Sozialplan sind Rechtsinstitute, die sich nach Inhalt und Ausgestaltung wesentlich
unterscheiden. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne weiteres seine Zuständigkeit auch für
den Abschluss eines Sozialplans. Vielmehr ist gesondert zu prüfen, ob der Ausgleich oder die Abmilderung der durch die Betriebsänderung entstehenden
Nachteile zwingend unternehmenseinheitlich oder betriebsübergreifend geregelt werden muss. Der Umstand, dass die Mittel für den Sozialplan von ein und
demselben Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen, genügt alleine nicht, um die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des
Sozialplans zu begründen. Etwas anderes gilt, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, das gesamte Unternehmen
betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf das gesamte Unternehmen bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann.
BAG, Beschluss vom 03.05.2006 - 1 ABR 2/05
Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei einer Umgruppierung gem. § 99 I, II BetrVG beschränkt sich auf die Überprüfung der Rechtsanwendung durch
den Arbeitgeber. Haben die Urheber der Vergütungsordnung eine Stelle mit bindender Wirkung für den Arbeitgeber in ihr abstraktes Vergütungsschema
eingereiht, ist daran auch der Betriebsrat gebunden.
BAG, Beschluss vom 03.05.2006 - 4 ABR 8/05
Der Gehaltstarifvertrag für die Angestellten in Zeitungsverlagen in den Ländern Rheinland-Pfalz und Saarland vom 17. 10. 2003 enthält kein
Eingruppierungsmerkmal für Auszubildende. Der Arbeitgeber braucht daher auf der Grundlage dieses Tarifvertrages keine mit-bestimmungspflichtige
Eingruppierung bei der Einstellung von Auszubildenden vorzunehmen.
BAG, Urteil vom 03.05.2006 - 4 AZR 795/05
Ein Tarifvertrag ist regelmäßig nur als Ganzes kündbar. Zulässig ist die Teilkündigung eines Tarifvertrags, wenn sie darin ausdrücklich zugelassen ist. Ob die
Teilkündigung auch ohne eine sie ausdrücklich gestattende Regelung zulässig sein kann, bleibt unentschieden.
BAG, Urteil vom 03.05.2006 - 10 AZR 310/05
Verwirklicht ein Arbeitgeber die einem im Bereich Private Equity tätigen Angestellten im Arbeitsvertrag in Aussicht gestellte Teilnahme an einem
Carried-Interest-Plan, indem er dem Angestellten eine Gesellschafterstellung in einer Beteiligungsgesellschaft verschafft, die nach einer gewinnbringenden
Veräußerung der mit Kapital des Arbeitgebers erworbenen Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen ihren Gesellschaftern den jeweiligen Anteil am
Veräußerungsgewinn ausschüttet, schuldet der Arbeitgeber selbst ohne das Hinzutreten besonderer Umstände nicht die Zahlung von Carried Interest. Hat ein an
einem Carried-Interest-Modell beteiligter Angestellter die Aufgabe, für das Private-Equity-Geschäft geeignete Unternehmen zu identifizieren, die Akquisition
vorzubereiten und das Engagement bis zur Veräußerung zu begleiten, und obliegt die Entscheidung, ob und gegebenenfalls zu welchen Bedingungen
Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen erworben und wann und zu welchen Bedingungen diese wieder veräußert werden, allein dem Arbeitgeber, der
das Investitionskapital zur Verfügung stellt, begründet die Einstellung des Private-Equity-Geschäftes durch den Arbeitgeber regelmäßig keinen
Schadensersatzanspruch des Angestellten.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 360/05
Es ist in aller Regel ermessensfehlerhaft, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag
eher zu entscheiden, als über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag (Aufgabe von BAG 17. 9. 1987 - 2 AZR 2/87 - RzK I 11a Nr. 16).
Auflösungsanträge, die auf unterschiedliche Kündigungen bezogen sind, haben unterschiedliche Streitgegenstände. Mit der Rechtskraft des der Klage
stattgebenden Urteils im Kündigungsschutzprozess ist festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung zu dem bestimmten Termin nicht
aufgelöst worden ist. Außerdem steht in aller Regel jedenfalls fest, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien
bestanden hat. In Fällen der Vorgreiflichkeit kann das Gericht den Rechtsstreit fortführen und in der Sache entscheiden oder aussetzen, es kann, falls die übrigen
Voraussetzungen vorliegen, einen über die vorgreifliche Rechtsfrage anhängigen Rechtsstreit hinzuverbinden oder es kann die Rechtsstreite unverbunden lassen,
aber zeitnah (uU am selben Tag) entscheiden. Von welcher dieser Möglichkeiten das Gericht Gebrauch macht, steht in seinem Ermessen. Das Ermessen kann
jedoch eingeschränkt sein mit der Folge, dass nicht jede der an sich denkbaren Möglichkeiten, sondern nur bestimmte Möglichkeiten oder sogar nur noch eine
Möglichkeit einer rechtmäßigen Ermessensausübung entsprechen. Bei der Ausübung des Ermessens hat das Gericht mehrere Gesichtspunkte zu berücksichtigen.
Dazu gehören insbesondere die Prozesswirtschaftlichkeit und die Vermeidung der Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen. Von Bedeutung ist daneben auch
der Beschleunigungsgrundsatz, der in arbeitsrechtlichen Bestandsstreitigkeiten besonders in den Vordergrund tritt. Die genannten Gesichtspunkte schließen es in
aller Regel aus, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag eher zu entscheiden als
über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag. Die widersprechende Rechtsprechung des Senats (17. 9. 1987 - 2 AZR 2/87 - RzK I 11a Nr. 16) wird
aufgegeben. Sowohl der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers als auch der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung hängen vom Bestehen des
Arbeitsverhältnisses ab. Ebenso hängt häufig vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses ab, ob der Arbeitnehmer berechtigt ist, konkurrierend tätig zu werden. Alle
diese Fragen blieben in der Schwebe und könnten nur alternativ-fiktiv beurteilt werden, wenn die Entscheidung über den zeitlich letzten in einer Reihe von
Beendigungstatbeständen abgewartet werden müsste, ehe über den zeitlich vorausgehenden Auflösungsantrag entschieden würde.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05
Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das
Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des
Arbeitnehmers überwiegt. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Auch
Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der
Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein
können. Die gegenteilige Auffassung, der zufolge bestimmte Umstände stets von der Berücksichtigung ausgeschlossen sein sollen, korrespondiert nicht
ausreichend mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der „alle" Umstände des Einzelfalles Bedeutung haben können.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 386/05
Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die
Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der „fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann.
BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 6 AZR 364/ 05
Sieht ein Tarifvertrag für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen die Zahlung einer Abfindung vor, ist der
Abfindungsanspruch auch dann bloße Insolvenzforderung iSv. § 38 InsO, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den
Insolvenzverwalter erklärt wird.
BAG, Urteil vom 26.04. 2006 - 5 AZR 549/ 05
Eine arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung ist nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig, wenn sie gegen die guten Sitten verstößt. Ob eine Entgeltvereinbarung
sittenwidrig ist, beurteilt sich nicht allein nach der vereinbarten Vergütungshöhe. § 138 Abs. 1 BGB schützt auch anerkannte Rechts- und Grundwerte des
Gemeinschaftslebens, die sich aus den Wertungen des Grundgesetzes und einfachgesetzlichen Regelungen ergeben. Für private Ersatzschulen sind insoweit Art.
7 Abs. 4 GG und die Regelungen in den Schulgesetzen der Länder maßgebend. Danach erhalten die Träger anerkannter privater Ersatzschulen einen
Finanzierungszuschuss zu den Personalkosten für die angestellten Lehrkräfte. Dieser betrug in Brandenburg 97 % der Personalkosten einer vergleichbaren
Schule in öffentlicher Trägerschaft nebst Zulagen und Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung. Genehmigungsvoraussetzung ist, dass die Vergütung der
angestellten Lehrkräfte mindestens 75 % der Gehälter der vergleichbaren im öffentlichen Dienst stehenden Lehrkräfte beträgt. Dieser Zusammenhang zwischen
der aus Steuergeldern erbrachten Finanzhilfe zu den Personalkosten und der festgesetzten Mindestvergütung verdeutlicht, dass eine 75 % unterschreitende
Vergütung nicht den guten Sitten im Sinne von § 138 BGB entspricht.
BAG, Urteil vom 26.04.2006 - 7 AZR 500/ 04
Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dazu sieht das Gesetz
Ausnahmen vor. So ist ua. der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58.
Lebensjahr vollendet hat, ohne sachlichen Grund zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger
sachlicher Zusammenhang besteht (§ 14 Abs. 3 Satz 1 und 2 TzBfG). Durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. 12. 2002
ist die Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31. 12. 2006 auf 52 Jahre abgesenkt worden (§ 14 Abs. 3 Satz 4
TzBfG). Der Europäische Gerichtshof hat am 22. November 2005 (- C 144/ 04 [Mangold] -) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vorgesehene
Befristungsmöglichkeit eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt und die Vorschrift von den nationalen Gerichten
nicht angewendet werden darf. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte erstmals über die Wirksamkeit einer Befristung zu entscheiden, die von einem
Arbeitgeber der Privatwirtschaft allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützt wurde. Der 1950 geborene Kläger dieses Rechtsstreits war seit dem 12. Juli 1999
auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten als Aushilfe in der Produktion beschäftigt. Der zuletzt abgeschlossene Vertrag vom 18. Februar
2003 sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 19. Februar 2003 bis zum 31. März 2004 vor. Die Vorinstanzen haben die Klage unter
Berufung auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG abgewiesen. Der Siebte Senat hat der Befristungskontrollklage des Klägers stattgegeben. In Folge der Entscheidung des
Europäischen Gerichthofs sind allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam. Der Arbeitgeber kann sich bei den bis zur
Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs abgeschlossenen Verträgen auch nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut zu haben. Die
Entscheidung über den sich aus dem Gemeinschaftsrecht ergebenden Vertrauensschutz ist dem Europäischen Gerichtshof vorbehalten. Dieser hat in der
Entscheidung vom 22. November 2005 den Ausspruch über die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt. Hieran
sind die nationalen Gerichte gebunden. Die Beklagte konnte im Übrigen auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz beanspruchen. Die Vereinbarkeit
der Norm mit Gemeinschaftsrecht war im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem In-Kraft-Treten in Zweifel gezogen worden.
BAG, Beschluss vom 26.04.2006 - 3 AZB 54/04 zu ZPO § 115 III
Das Guthaben aus einem noch nicht zuteilungsreifen Bausparvertrag gehört zum Vermögen des Ast., das im Rahmen der Prozesskostenhilfe nach § 115 III ZPO
einzusetzen ist. Das Guthaben aus einem Bausparvertrag gehört grundsätzlich zu dem vom Ast. vor der Prozesskostenhilfe einzusetzenden Vermögen iSd. § 115
III Satz 1 ZPO. Nur wenn die anzuschaffende Immobilie Wohnzwecken behinderter oder pflegebedürftiger Menschen dienen soll, kann es zum Schonvermögen
gehören, § 90 II Nr. 3 SGB XII. Dies gilt auch für das Guthaben aus noch nicht zuteilungsreifen Bausparverträgen. Finanzielle Verluste wie anfallende
Bearbeitungsgebühr, Verlust der Wohnungsbauprämie und der Arbeitnehmersparzulage sowie des Rechtes auf günstige Darlehenszuteilung bei Kündigung des
Bausparvertrages vor Zuteilungsreife sind Fragen der Zumutbarkeit des Vermögenseinsatzes. Jedenfalls ist der Einsatz des Guthabens aus dem Bausparvertrag
ab dem Zeitpunkt des Ablaufes der gesetzlichen Sperrfrist nach dem Vermögensbildungsgesetz und dem Zeitpunkt der Zuteilungsreife zumutbar iSd. § 115 III
Satz 1 ZPO. Solche Festsetzungen des ab einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Vermögen einzusetzenden Betrages können in entsprechender Anwendung von §
120 I Satz 2 ZPO schon bei der Bewilligung von Prozesskostenhilfe getroffen werden.
BAG, Beschluss vom 24.04.2006 - 3 AZB 12/05 - ZPO § 115 III
Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Abfindungen sind Vermögen i. S. des § 115 III ZPO. Da dem Arbeitnehmer durch den Verlust des
Arbeitsplatzes typischerweise Kosten entstehen, ist es ihm in der Regel nicht zumutbar, die gesamte Abfindung einzusetzen. Das gilt auch für Abfindungen, die
auf Grund gerichtlicher Urteile, gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleiche und auf der Grundlage von Sozialplänen gezahlt werden. Da dem Arbeitnehmer
durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise Kosten entstehen, ist es ihm in der Regel nicht zumutbar, die gesamte Abfindung einzusetzen. Als
Anhaltspunkt für die Höhe der dem Arbeitnehmer durch den Verlust des Arbeitsplatzes typischerweise entstehenden Kosten kann derzeit die Höhe des
Schonbetrages für Ledige nach der Durchführungsverordnung zu § 90 II Nr. 9 SGB XII dienen.
BAG, Urteil vom 11.04.2006 - 9 AZR 557/05
§ 308 Nr. 4 BGB ist nicht auf arbeitsvertragliche Versetzungsvorbehalte anzuwenden; denn die Vorschrift erfasst nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich
der Leistung des Verwenders. Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen betreffen demgegenüber die Arbeitsleistung als die dem Verwender geschuldete
Gegenleistung. Eine formularmäßige Versetzungsklausel, die materiell der Regelung in § 106 S. 1 GewO nachgebildet ist, stellt weder eine unangemessene
Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 I 1 BGB dar noch verstößt sie allein deshalb gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB, weil keine
konkreten Versetzungsgründe genannt sind (NJW 2006, 3303 ff. zu BGB §§ 305 I 1, 2, 307 I 1, 2, 308 Nr. 4, 315 III 1, 310 IV; BetrVG §§ 118 I, 99 I 1, 95
III; GewO § 106 S. 1; EGBGB Art. 229 § 5; Manteltarifvertrag für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen in der ab 01.01.2003 geltenden Fassung
§ 2; BRRG § 123 a).
BAG, Urteil vom 11.04. 2006 - 9 AZR 610/ 05
Haben die Parteien in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag vereinbart, dass ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor
Ablauf einer bestimmten Frist vom Arbeitgeber übernommene Ausbildungskosten zurückzahlen muss, ohne dass es auf den Grund der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ankommt, ist diese Rückzahlungsklausel unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben
unangemessen und ist damit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Auslegung der Klausel dahingehend, dass sie nur für den Fall gilt, dass das
Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes durch den Arbeitgeber beendet wird (geltungserhaltende
Reduktion) scheidet aus. Der Beklagte war bei der Klägerin, einem technischen Überwachungsverein, beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass
er nach Abschluss einer entsprechenden Ausbildung als amtlich anerkannter Sachverständiger mit Teilbefugnissen für den Kraftfahrzeugverkehr eingesetzt
werden sollte. Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem folgende Klausel: "Die voraussichtlichen Ausbildungskosten werden ca. DM 15. 000, 00 betragen. Sie
gelten für die Dauer von 2 Jahren ab dem Ausbildungsende als Vorschuss. Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser Zeit beendet, verpflichtet sich der
Mitarbeiter, den Betrag, der nach abgeschlossener Ausbildung genau ermittelt und dem Mitarbeiter gesondert mitgeteilt wird, anteilig zurückzuzahlen. Dabei
wird für jeden Monat 1/ 24 verrechnet." Der Beklagte schloss seine Ausbildung im August 2002 erfolgreich ab. Im Mai 2003 kündigte er sein Arbeitsverhältnis
zum 30. Juni 2003. Daraufhin forderte die Klägerin von ihm die Ausbildungskosten iHv. 5. 028, 93 Euro zurück. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise
stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb erfolglos, weil die
vorformulierte Rückzahlungsklausel zu weitgehend war.
BAG, Urteil vom 11.04. 2006 - 9 AZR 500/ 05
Nach § 667 2. Alt. BGB ist der Beauftragte verpflichtet, seinem Auftraggeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt. Dieser Grundsatz
findet auch im Arbeitsverhältnis Anwendung. Die Herausgabepflicht gilt für alle Vorteile, soweit sie dem Arbeitnehmer von einem Dritten nicht nur bei
Gelegenheit, sondern auf Grund eines inneren Zusammenhangs mit dem geführten Geschäft gewährt worden sind. Der Kläger ist bei der Beklagten als
Verkaufsleiter Ausland beschäftigt. Auf Grund dieser Tätigkeit unternimmt er eine Vielzahl von dienstlichen Flugreisen. Die Kosten trägt die Beklagte. Der
Kläger nimmt als Vielflieger am Miles-and-More-Programm einer Fluggesellschaft teil. Auch die dienstlichen Flugmeilen werden seinem persönlichen
Meilenkonto als Bonuspunkte gutgeschrieben. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht wies sein Meilenkonto 350.
000 Bonuspunkte auf. Das entspricht einem Wert in Höhe von 9. 700, 00 Euro. Bisher nutzte der Kläger seine gesammelten Bonuspunkte für private Zwecke.
Das untersagte die Beklagte mit Schreiben vom 28. Januar 2003. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass er weiter berechtigt ist, alle
erworbenen Bonuspunkte für private Zwecke zu nutzen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der
Beklagten die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Die Sondervorteile aus dem Miles-and-More-Programm stehen nach § 667 2. Alt.
BGB dem Arbeitgeber als Auftraggeber zu. Demjenigen, für dessen Rechnung und damit auch auf dessen Kosten ein anderer Geschäfte führt, gebühren die
gesamten Vorteile aus dem Geschäft. Die Beklagte durfte deshalb dem Kläger untersagen, die Bonuspunkte zu privaten Zwecken zu nutzen und konnte
verlangen, sie in ihrem wirtschaftlichen Interesse zur Bezahlung von Dienstflügen einzusetzen.
BAG, Urteil vom 06.04.2006 - 8 AZR 249/ 04
Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität
voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt
wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird.
Die Klägerin war seit 1995 als Bistro-Stewardess bei der Beklagten zu 1), einem Catering-Unternehmen, beschäftigt. Diese betrieb die Bistros von 16
Interregio-Verbindungen auf der Strecke Düsseldorf-Weimar. Die Beklagte zu 2), eine Tochter der Bahn AG, führte die Zugbewirtschaftung mit dem
Fahrplanwechsel im Dezember 2002 in den nunmehr statt der 16 Interregios auf dieser Strecke eingesetzten sechs ICE- und zehn IC-Zügen selbst durch. Sie
übernahm kein Personal und bewirtschaftete diese Strecke - wie alle ihre übrigen Züge - nach eigenem Konzept. Mit Schreiben vom 25. Oktober 2002 kündigte
die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 30. November 2002. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung verstoße gegen § 613a Abs. 4
BGB, da ein Betriebsübergang vorliege. Die Beklagte zu 2) habe nach der Übernahme der Zugbewirtschaftung die Betriebsmittel, die zuvor im Rahmen eines
Franchisevertrages der Beklagten zu 1) zur Verfügung gestellt worden waren und mit denen diese eigenwirtschaftlich habe arbeiten können, übernommen und
insofern mit dem identitätsbildenden Kern des Betriebs die Aufgaben fortgeführt. Der Achte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Die
Kündigung der Beklagten zu 1) ist wirksam. Ein Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2) liegt nicht vor.
BAG, Urteil vom 05.04.2006 - 4 AZR 390/ 05
Wenn in einem Arbeitsvertrag auf die Eingruppierungs- und Vergütungsregelungen des BAT verwiesen wird, im übrigen aber die Arbeitsvertragsrichtlinien des
Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche Deutschlands (AVR) gelten sollen, ist damit nicht die Anwendung auch der Arbeitszeitregelungen des BAT
vereinbart worden. Der Abschluss eines Tarifvertrages im öffentlichen Dienst, der die befristete Absenkung der Arbeitszeit und - proportional - der Vergütung
bei Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen regelt, führt deshalb nicht dazu, dass auf Grund der arbeitsvertraglichen Regelung auch die Arbeitszeit
entsprechend abzusenken ist. Die Höhe der Vergütung für die hiernach unverändert zu leistende Arbeitszeit richtet sich nach derjenigen Vergütung, die ein
Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst für diese Arbeitszeit zu erhalten hat. Bei einer kirchlichen Einrichtung in Berlin, die vor allem in der Behinderten-, Alten-
und Jugendarbeit tätig ist, waren bis 1999 in den Formulararbeitsverträgen hinsichtlich der Eingruppierung und der Vergütung Verweisungen auf den BAT
enthalten; im Übrigen sollten die AVR gelten. In elf beim Vierten Senat anhängigen Rechtsstreitigkeiten begehrten die Klägerinnen und Kläger, sämtlich
Arbeitnehmer der Stiftung, die Feststellung, dass sich die von ihnen zu leistende Arbeitszeit nach wie vor auf 38, 5 Wochenstunden oder - bei Teilzeitkräften -
einen entsprechenden prozentualen Anteil hiervon bemesse. Dies war vom Arbeitgeber bestritten worden, weil das Land Berlin in einem Sanierungs-Tarifvertrag
mit der Gewerkschaft ver. di u. a. eine gleichmäßige Absenkung der allgemeinen (BAT-) Wochenarbeitszeit und der entsprechenden Vergütung auf 88 - 92 %
vereinbart hatte. Die Stiftung war der Auffassung, dass dies dann auch auf diejenigen Arbeitsverhältnisse in ihrem eigenen Bereich zu übertragen sei, die eine
Verweisungsklausel auf die Vergütungsbestimmungen des BAT enthielten. Alle Kammern des Arbeitsgerichts und eine Minderheit der Kammern des
Landesarbeitsgerichts hatten den Klageanträgen stattgegeben; mehrere Kammern des Landesarbeitsgericht hatten die Klage aber abgewiesen. Die Revisionen der
in zweiter Instanz jeweils unterlegenen Parteien führten zur Bestätigung der zu Gunsten der Klägerinnen und Kläger ergangenen arbeitsgerichtlichen Urteile.
BAG, Urteil vom 15.03.2006 - 4 AZR 75/05 zu TVG § 1
Die vertragliche Bezugnahme auf einen bestimmten für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag und die diesen „ergänzenden Tarifverträge" erfasst
bezüglich letzterer regelmäßig ebenfalls nur einschlägige Tarifverträge, also solche, unter deren Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis fällt.
BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 53/ 05
Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist
und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft,
verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos
beenden kann. Der Kläger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhautentzündung arbeitsunfähig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr
er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. Während eines Skikurses stürzte der Kläger
und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte. Daraufhin kündigte der Beklagte das
Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Kläger hat sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht
gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit verstoßen. Insbesondere hätten ihm die behandelnden Ärzte das Skifahren nicht
verboten. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat seine Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte während seiner
Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausführungen ua. mit erheblichen Konzentrationsschwächen verbunden war, keine sportlichen Freizeitaktivitäten ausüben,
die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Außerdem hat er die gesteigerte Pflicht
zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern
im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er alles
zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine Aktivitäten
während der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den Tag gelegt.
Diese Pflichtverletzungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund (§
626 BGB).
BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 8 AZR 124/ 05
Nach § 613a Abs. 6 BGB kann ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen, wenn der Betrieb, in dem er beschäftigt ist, infolge
eines Rechtsgeschäfts auf einen anderen Inhaber übergeht. Die Vorschrift findet auf den gesetzlich angeordneten Übergang eines Arbeitsverhältnisses keine
Anwendung. Auch eine sinngemäße Anwendung kommt nicht in Betracht, wenn ein Gesetz zur Überleitung von Arbeitsverhältnissen von einem Land auf eine
Stiftung des öffentlichen Rechts ausdrücklich nur auf die Anwendung der rechtserhaltenden Regelungen gegen den neuen Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 - 4
BGB verweist. Der darin gleichzeitig enthaltene Ausschluss eines Widerspruchsrechts verstößt auch nicht gegen das Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs.
1 GG), wenn überwiegende Belange des Gemeinwohls die Erhaltung der Funktionsfähigkeit des übergehenden Betriebes gebieten und die Interessen der
Belegschaft hierdurch nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden. Der Kläger war bei dem beklagten Land als Bühnenhandwerker in einem Opernhaus
beschäftigt. Auf Grund eines Gesetzes übernahm eine Stiftung die Trägerschaft und die Betriebsmittel der Staatsoper Unter den Linden, der Deutschen Oper
Berlin und der Komischen Oper Berlin. Das Gesetz ordnete zudem den Übergang der Arbeitsverhältnisse der bei den Opernhäusern beschäftigten Arbeitnehmer
an. Der Kläger und zahlreiche Arbeitnehmer widersprachen dem Übergang des Arbeitsverhältnisses. Mit der Klage verlangt der Kläger die Feststellung, dass sein
Arbeitsverhältnis auf Grund seines Widerspruchs nicht von dem beklagten Land auf die Stiftung übergegangen ist. Die Vorinstanzen haben die Klage
abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos.
***
BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 8 AZR 124/05 zu BGB § 613a
Ordnet ein Gesetz zwingend die Überleitung von Arbeitsverhältnissen vom Land auf eine Stiftung öffentlichen Rechts an, so verstößt dieser Eingriff in die
Freiheit der Arbeitsplatzwahl des Arbeitnehmers jedenfalls dann nicht gegen Art. 12 I GG, wenn die Nichteinräumung eines Widerspruchsrechts der Erhaltung
der Funktionsfähigkeit einer Einrichtung der Daseinsvorsorge dient, sich die Arbeitsbedingungen nicht wesentlich ändern und dem Arbeitnehmer mit dem neuen
Arbeitgeber ein vergleichbar potenter Schuldner gegenübersteht.
BAG, Urteil vom 01.03.2006 - 5 AZR 363/05
Wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung gewährt, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind,
führt dies nicht zur Unwirksamkeit nach § 308 Nr. 4 BGB. Eine solche Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB. Aus dem
Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen kann sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergeben, dass
sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Verträgen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige
Verwendung beabsichtigt ist. Die Absicht der dreimaligen Verwendung ist auch dann belegt, wenn der Verwender die Klausel dreimal mit demselben
Vertragspartner vereinbart. „Ausgehandelt" i. S. von § 305 I 3 BGB ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich
ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die
inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen. Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten
Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt. Für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer ist bei einem in Allgemeinen Geschäftsbedingungen
enthaltenen Anrechnungsvorbehalt erkennbar, dass im Falle einer Erhöhung des tariflich geschuldeten Arbeitsentgelts die Zulage bis zur Höhe der
Tarifsteigerung gekürzt werden kann. . Die Regelung einer „freiwilligen, jederzeit widerruflichen Zulage" beinhaltet die Vereinbarung einer Leistung, zu welcher
der Arbeitgeber gesetzlich, tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich nicht verpflichtet ist. Erst mit der Zusage der Leistung wird ein individualrechtlicher
Anspruch begründet. Will der Arbeitgeber jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, hat er dies deutlich zu machen. Die Anrechnung von
Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen ist mitbestimmungsfrei, wenn die Tariferhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig
und gleichmäßig auf die übertarifliche Vergütung sämtlicher Arbeitnehmer angerechnet wird.
BAG, Urteil vom 01.03.2006 - 5 AZR 511/05
Eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.
BAG, Beschluss vom 28.02.2006 - 5 AS 19/05
Der persönlich haftende Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft ist Arbeitgeber der Arbeitnehmer der Kommanditgesellschaft iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG.
BAG, Urteil vom 16.02.2006 - 8 AZR 204/05 zu BGB § 613a
§ 613 a BGB setzt für den Teilbetriebsübergang voraus, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines
Betriebsteils hatten. Es reicht nicht aus, wenn der Erwerber mit einzelnen bislang nicht teilbetrieblich organisierten Betriebsmitteln einen Betrieb oder Betriebsteil
gründet. Überdies ist erforderlich, dass der Erwerber gerade die wesentlichen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt.
***
BAG, Urteil vom 16.02.2006 - 8 AZR 211/ 05
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und
Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Erwerben verschiedene rechtlich selbständige Unternehmen vom insolvent
gewordenen Arbeitgeber nur einzelne Betriebsmittel, führt dies dann zu einem Teilbetriebsübergang, wenn diese Betriebsmittel die Identität eines bereits zuvor
beim Arbeitgeber organisatorisch verselbständigten Teilbetriebs prägten. Haben die Erwerber dieser Betriebsmittel zur Betriebsführung einen
Gemeinschaftsbetrieb gebildet, so wird dieser Betrieb ebenfalls nicht gemäß § 613a BGB neuer Arbeitgeber. Zum einen bleiben bei einem Gemeinschaftsbetrieb
die ihn errichtenden Unternehmen Arbeitgeber der bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer. Zum anderen wird auf die Betriebsführungsgesellschaft nichts, was die
Identität einer wirtschaftlichen Einheit ausmacht, übertragen. Der Kläger war seit 1980 bei der Insolvenzschuldnerin, die Aufträge von gewerblichen und
Privatkunden bearbeitete, als Lüftungs- und Heizungsbauer tätig. Die Schuldnerin stellte ihren Geschäftsbetrieb in der ersten Julihälfte 2003 ein. Der
Insolvenzverwalter sprach Kündigungen gegenüber allen Arbeitnehmern aus. Die Beklagten wurden mit Gesellschaftsverträgen aus Juli 2003 gegründet und im
August 2003 in das Handelsregister eingetragen. Beide Firmen üben ihre Geschäftstätigkeit in einzelnen Räumen der Insolvenzschuldnerin aus. Sie sind ebenso
wie die Insolvenzschuldnerin im Bereich der Heizungs- und Sanitärtechnik tätig, wobei ein Unternehmen private Aufträge bearbeitet und das andere
Unternehmen gewerbliche Aufträge durchführt und größere Baustellen betreibt. Die Unternehmen übernahmen jeweils drei von 17 bereits bei der
Insolvenzschuldnerin tätige Arbeitnehmer sowie einige Fahrzeuge. Der Kläger begehrt mit der Klage die Feststellung, dass das mit der Insolvenzschuldnerin
begründete Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen auf die Beklagten übergegangen ist. Die Kündigung hält er für unwirksam. Der Kläger meint,
der Betrieb sei auf einen Gemeinschaftsbetrieb der Beklagten oder zumindest auf eine der beiden Beklagten übergegangen. Die Beklagten sind hingegen der
Auffassung, der Betrieb der Insolvenzschuldnerin sei stillgelegt und nicht von ihnen fortgeführt worden. Sie seien in getrennten Geschäftsbereichen tätig und
hätten keine wesentlichen Betriebsmittel übernommen. Auch bildeten sie keinen Gemeinschaftsbetrieb. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die
Revision des Klägers blieb erfolglos.
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BAG, Urteil vom 09.02.2006 - 6 AZR 47/05 - KSchG § 14
Der Anstellungsvertrag eines DO-Angestellten, der für die Dauer des Anstellungsvertrages aus der Unterstellung unter die Dienstordnung beurlaubt ist, kann
nicht wirksam durch „Abbestellung" beendet werden, auch wenn diese Möglichkeit vertraglich vorgesehen ist; mit einer solchen Vereinbarung wird der
gesetzliche (Änderungs-)Kündigungsschutz umgangen.
BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 596/04 zu BErzGG §§ 18, 15 IV
Das Kündigungsverbot des § 18 BErzGG gilt nicht für Arbeitsverhältnisse mit dem „anderen" Arbeitgeber i. S. des § 15 IV 2 BErzGG.
BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 57/05 zu BGB § 626 II
Die Erklärungsfrist des § 626 II BGB ist ein gesetzlich bzw. tariflich (§ 54 II BAT) konkretisierter Verwirkungstatbestand. Die Frist beginnt, wenn der
Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die
Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für einen
Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann - mit gebotener Zügigkeit - Ermittlungen anstellen und den Betroffenen
anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. Der bereits eingetretene Ablauf der Frist des § 626 II BGB schadet in analoger Anwendung von § 91 V SGB IX
dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nach Abschluss des innerhalb der Frist eingeleiteten personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmungsverfahrens
unverzüglich ausspricht. Findet das Mitbestimmungsverfahren durch die Entscheidung des Hauptpersonalrats, die Einigungsstelle nicht anzurufen (§ 80 PersVG
Berlin), seinen Abschluss, so muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich nach Kenntnis von der Entscheidung aussprechen. Er ist dagegen in der Regel
nicht verpflichtet, von sich aus Erkundigungen über Zeitpunkt und Inhalt der Entscheidung des Hauptpersonalrats einzuholen. § 91 III SGB IX ist nicht analog anzuwenden.
BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 58/05 zu TVG §§ 1, 4 I
Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Änderung durch Tarifvertrag in sich. Dies gilt auch für Regelungen über
einen Sonderkündigungsschutz. Ist bisher tarifvertraglich die ordentliche Kündigung nach entsprechender Beschäftigungszeit und ab einem bestimmten
Lebensalter nicht ausnahmslos ausgeschlossen, sondern bleibt bei bestimmten Betriebsänderungen eine ordentliche Kündigung zulässig, so sind die
Tarifvertragsparteien grundsätzlich nicht gehindert, die Ausnahmevorschrift über die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen an geänderte Verhältnisse
anzupassen. Das Vertrauen des Arbeitnehmers, der die tariflichen Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter) bereits
erreicht hat, in die Aufrechterhaltung seines Sonderkündigungsschutzes im bisherigen Umfang steht einer solchen Modifizierung der tariflichen Regelung nicht
entgegen. Tarifvertragliche Regelungen tragen den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderung durch Tarifvertrag in sich. Die Gestaltungsfreiheit
der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der
Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des BVerfG bei der Rückwirkung von Gesetzen. Bei
tarifvertraglichen Beendigungsnormen können Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes nur im Ausnahmefall gegenüber einer tarifvertraglichen Neuregelung
durchschlagen. Einen solchen Ausnahmefall hat die Rechtsprechung bei einem Flächentarifvertrag angenommen, wenn ein bereits erlangter Unkündbarkeitsstatus
durch eine tarifliche Neuregelung nachträglich ganz wegfallen sollte. Sind dem gegenüber schon nach der bisherigen Tariflage bestimmte Fallgestaltungen von
dem Schutz gegen ordentliche Kündigungen ausgenommen, muss auch der Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz
(Lebensalter, Betriebszugehörigkeit) erfüllt hat, damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien diese Ausnahmeregelung in ihren Einzelheiten modifizieren, ohne
die Unkündbarkeit selbst in Frage zu stellen.
BAG, Urteil vom 01.02.2006 - 5 AZR 187/05
Die Regelung eines Widerrufsvorbehalts in einer Betriebsvereinbarung unterliegt gemäß § 310 IV 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.
BAG, Urteil vom 18.01.2006 - 7 AZR 178/ 05
„... Entscheidungsgründe: Die Revision ist begründet und führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Wiederherstellung der klageabweisenden
Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage zu Unrecht stattgegeben. Die am 14. November 2003 vereinbarte
Befristung zum 16. Mai 2004 ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Durch sie wird das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht verletzt.
Die Unwirksamkeit der Befristung ergibt sich auch weder aus der von der Klägerin behaupteten Zusage des Geschäftsführers der Beklagten, noch aus einer
möglicherweise erfolgten Neubesetzung der Stelle der Klägerin.
I. Die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung zum 16. Mai 2004 ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund wirksam. Es handelt sich um die erste
Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt die Unwirksamkeit der
Befristung nicht aus dem am 25. August 2003 geschlossenen Vertrag, mit dem die Parteien die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 30 auf 39 Stunden
und die Geltung verschiedener allgemeiner Vertragsbedingungen unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit bis 17. November 2003 vereinbart haben. Durch diesen
Vertrag wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht verletzt.
1. Die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung kann auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden. Bei ihr handelt es sich um die zulässige erste
Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig.
Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die
Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen (st. Rspr., vgl. BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 -, zu 2 a der Gründe; 25. Mai
2005 - 7 AZR 286/ 04 -, zu II 2 a der Gründe; vgl. zu § 1 Abs. 1 BeschFG 1996: 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/ 01 -, zu I 1 der Gründe; 26. Juli 2000 - 7 AZR
51/ 99 - BAGE 95, 255 = AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 4 = EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 19, zu III 1 der Gründe). Andernfalls liegt der Neuabschluss eines
befristeten Arbeitsvertrags vor, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis
bestanden hat.
b) Bei der Vereinbarung vom 14. November 2003 handelt es sich um die Verlängerung eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags. Die
Klägerin wurde durch Arbeitsvertrag vom 23. Oktober 2002 befristet für die Zeit vom 18. November 2002 bis zum 17. November 2003 eingestellt. Die Parteien
haben die Verlängerungsvereinbarung vom 14. November 2003 abgeschlossen, bevor die Laufzeit des befristeten Vertrags vom 23. Oktober 2002 am 17.
November 2003 abgelaufen war. Durch den Vertrag vom 14. November 2003 wurde nur die Vertragsdauer geändert, die übrigen Arbeitsbedingungen wurden
beibehalten. Die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässige Höchstbefristungsdauer von insgesamt zwei Jahren wurde durch die einmalige Vertragsverlängerung
bis 16. Mai 2004 nicht überschritten.
c) Durch die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung wird das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht verletzt. Entgegen der Auffassung des
Landesarbeitsgerichts verstieß der zu verlängernde Vertrag nicht seinerseits gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
aa) Eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nur zulässig, wenn der zu verlängernde Vertrag nicht selbst gegen das Anschlussverbot des §
14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verstieß. Ein Ausgangsvertrag, der nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestützt werden konnte, kann
auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verlängert werden. Handelt es sich bei dem der Befristungskontrolle unterliegenden Zeitvertrag um einen
Verlängerungsvertrag iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, kommt es für die Prüfung des Anschlussverbots auf den Vertrag an, der dem auf § 14 Abs. 2 TzBfG
gestützten und höchstens dreimal verlängerten Zeitvertrag vorausgeht (vgl. zur Vorgängerregelung in § 1 BeschFG 1996: BAG 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/
01 -, zu I 2 a der Gründe).
bb) Die in dem Vertrag vom 14. November 2003 vereinbarte Befristung zum 16. Mai 2004 verstößt nicht deshalb gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil der
Vertrag vom 23. Oktober 2002, in dem die Befristung für die Zeit vom 18. November 2002 bis zum 17. November 2003 vereinbart wurde, das Anschlussverbot
des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verletzt hätte. Das ist nicht der Fall, da zwischen den Parteien vor dem 18. November 2002 kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Nach den mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen und damit für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist die Beklagte nicht auf Grund
eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB vor dem 18. November 2002 Arbeitgeberin der Klägerin geworden. Die S GmbH & Co. KG, bei der die Klägerin
zuvor beschäftigt war, ist nicht derselbe Arbeitgeber wie die Beklagte.
cc) Die am 14. November 2003 vereinbarte Befristung verstößt entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts auch nicht wegen der in dem Vertrag vom
25. August 2003 erfolgten Änderung der Arbeitsbedingungen gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das Landesarbeitsgericht hat diesen
Vertrag zu Unrecht als Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags angesehen. Durch den Arbeitsvertrag vom 25. August 2003 wurde die in dem Vertrag
vom 23. Oktober 2002 vereinbarte Vertragslaufzeit bis zum 17. November 2003 nicht geändert. Vielmehr wurden unter Beibehaltung der Vertragsdauer der
Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit und sonstige Arbeitsbedingungen geändert. Der Vertrag vom 25. August 2003 enthält daher keine eigenständige Befristungsabrede.
(1) Die einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger
Rechtsprechung des Senats befristungsrechtlich nicht von Bedeutung. Eine derartige Vereinbarung unterliegt nicht der Befristungskontrolle (vgl. etwa BAG 19.
Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 -, zu 2 b der Gründe; 25. Mai 2005 - 7 AZR 286/ 04 -; 19. Februar 2003 - 7 AZR 2/ 02 -, zu III der Gründe; 19. Februar 2003 - 7
AZR 648/ 01 -, zu I 2 b der Gründe). Sie enthält keine erneute, die bereits bestehende Befristungsabrede ablösende Befristung, die ihrerseits auf ihre
Wirksamkeit überprüft werden könnte. Es bedarf keiner Entscheidung, ob eine derartige Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen bei einer
Sachgrundbefristung im Einzelfall geboten sein kann, wenn während der Vertragslaufzeit eine Änderung der Tätigkeit und der Vergütung vereinbart wird (so
BAG 21. März 1990 - 7 AZR 286/ 89 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 135 = EzA BGB § 620 Nr. 106, zu II 1 b der Gründe; offen gelassen von
BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 -, zu 1 a der Gründe). Bei der sachgrundlosen Befristung kommt eine derartige Auslegung grundsätzlich nicht in
Betracht (BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/ 05 - aaO).
(2) An dieser Rechtsprechung hält der Senat auch für den vorliegenden Fall fest. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts setzt eine nach § 14 Abs. 2
TzBfG zulässige Vertragsverlängerung nicht voraus, dass die Bedingungen des Ausgangsvertrags während der gesamten Vertragslaufzeit unverändert
beibehalten werden. Der Begriff der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bezieht sich zwar ausschließlich auf die Laufzeit des Vertrags. Eine bloße
Verlängerung lässt die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Das bedeutet aber nur, dass der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung
bestehende Vertragsinhalt - abgesehen von der Vertragsdauer - nicht geändert werden darf. Diese am Gesetzeswortlaut orientierte Auslegung steht sowohl mit
Sinn und Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG als auch mit der Systematik der Befristungskontrolle in Einklang. Der Schutz des
Befristungskontrollrechts greift im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung ein. Während der Vertragslaufzeit eintretende Umstände sind für die Wirksamkeit
der Befristung nicht von Bedeutung. Dies gilt auch für Vertragsverlängerungen. Durch die Beschränkung mehrfacher sachgrundloser Befristungen auf
Vertragsverlängerungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG soll der Arbeitnehmer davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber die zeitlich begrenzte Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert oder dass der
Arbeitnehmer durch das Angebot anderer - ggf. für ihn günstigerer - Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags
veranlasst wird. Dieser Schutzzweck des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG greift nur bei Abschluss des Verlängerungsvertrags ein. Vereinbarungen über die Änderung
von Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags werden davon nicht erfasst. Dadurch werden die
Vertragsbedingungen nur für die restliche Laufzeit des Vertrags und nicht in Verbindung mit einem weiteren befristeten Anschlussvertrag geändert. Allein die
möglicherweise bei dem Arbeitnehmer bestehende Erwartung, dass das Arbeitsverhältnis möglicherweise später verlängert werden könnte, wenn er sich mit der
vom Arbeitgeber erstrebten Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt, wird durch die Befristungskontrolle nicht geschützt.
II. Die Befristung zum 16. Mai 2004 ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der Geschäftsführer der Beklagten nach dem Vorbringen der Klägerin anlässlich der
Übernahme des Reinigungsauftrags im Jahr 2002 bei einer Betriebsversammlung geäußert haben soll, die Arbeitsverhältnisse der von der S GmbH & Co. KG in
dem H zentrum eingesetzten Reinigungskräfte würden zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Aus einer derartigen Zusage konnte sich allenfalls ein
Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ergeben. Einen derartigen Anspruch hat die Klägerin aber nicht gegenüber der
Beklagten geltend gemacht, sondern statt dessen einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen.
III. Der Umstand, dass die Beklagte möglicherweise den Arbeitsplatz der Klägerin nach deren Ausscheiden am 16. Mai 2004 anderweitig besetzt hat, führt nicht
zur Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung.
Die Wirksamkeit einer Befristung ist nicht davon abhängig, ob bei Ablauf der Vertragslaufzeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht.
Maßgeblich ist vielmehr, ob bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags für die Befristung eine Rechtfertigung vorlag. Dies war hier der Fall. Die Befristung ist
nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt. Sie hat daher zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 16. Mai 2004 geführt. Der Beklagten war es
deshalb unbenommen, den Arbeitsplatz danach mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen. Dies verstößt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht gegen
das verfassungsrechtlich gewährleistete Mindestmaß an Arbeitnehmerschutz. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz von Arbeitsverhältnissen
wird bei vertraglich vereinbarten Befristungen durch die gesetzlichen Regelungen im TzBfG und die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle gewahrt. Ist
hiernach eine Befristung zulässig, wird der Arbeitnehmer nicht in seinen Rechten aus Art. 12 Abs. 1 GG verletzt (st. Rspr., vgl. etwa BAG 27. November 2002 -
7 AZR 655/ 01 - AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 22 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 2, zu B II 2 a der Gründe). ..."
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BAG, Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 126/05 - zu KSchG § 2
Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch
Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand.
BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 98/05 zu KSchG § 11
Die Arbeit bei dem bisherigen Arbeitgeber ist nur zumutbar i.S. von § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG, wenn sie auf den Erwerb von Zwischenverdienst gerichtet ist. Auf
eine dauerhafte Änderung des Arbeitsvertrags braucht sich der Arbeitnehmer nicht einzulassen. Hängt die Entscheidung eines Landesarbeitsgerichts über
Annahmeverzugslohn von der Wirksamkeit einer Kündigung ab und ist die Wirksamkeit der Kündigung Gegenstand eines Revisionsverfahrens beim BAG, muss
das Landesarbeitsgericht regelmäßig entweder die Revision gegen seine Sachentscheidung zulassen oder den Rechtsstreit bis zur Entscheidung des BAG
aussetzen (§ 148 ZPO). Die Annahme einer Arbeit iSv. § 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist nicht dasselbe wie die Annahme eines Angebots und setzt kein Angebot
voraus. Der Arbeitnehmer darf nicht untätig bleiben, wenn sich eine realistische Arbeitsmöglichkeit bietet. Das kann die Abgabe von eigenen Angeboten mit
einschließen. Geht es um eine Arbeitsmöglichkeit bei dem bisherigen Arbeitgeber,kann der Arbeitnehmer allerdings regelmäßig abwarten, ob ihm eine zumutbare
Arbeit angeboten wird.
BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 125/05 zu KSchG § 11
Bezieht der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers Arbeitslosengeld und unterlässt er zugleich böswillig einen ihm zumutbaren Erwerb,
hat eine proportionale Zuordnung der Anrechnung nach § 11 S. 1 Nrn. 2 und 3 KSchG zu erfolgen. Die proportionale Zuordnung der Anrechnung nach § 11
Satz 1 Nr. 2 und 3 KSchG erfolgt in zwei Schritten: Zunächst ist von dem vom Arbeitgeber geschuldeten Bruttoarbeitsentgelt der Bruttoverdienst in Abzug zu
bringen, den zu erwerben der Arbeitnehmer böswillig unterlassen hat. Von dem so errechneten Differenzbetrag muss sich der Arbeitnehmer den Teil des
bezogenen Arbeitslosengelds anrechnen lassen, der dem Anteil der Bruttovergütung entspricht, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch nach Anrechnung
des böswillig unterlassenen Erwerbs auf das vertraglich geschuldete Arbeitsentgelt zu zahlen hat.
BAG, Urteil vom 11.01.2006 - 5 AZR 97/ 05
Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt
nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass
ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist
gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.
Der Kläger war als Tankwart an einer Autobahntankstelle im Schichtdienst beschäftigt. Er leistete dabei auch Sonn- und Feiertagsarbeit. Seine auf die Bezahlung
gesetzlicher Sonn- und Feiertagszuschläge gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolglos.
