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Abmahnung

Stand: 18. September 2007

Eine Abmahnung ist ein Verweis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer (Rügefunktion), verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion). Die Abmahnung kann grundsätzlich formlos erteilt werden.

Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung (siehe unter Kündigungsschutzgesetz - Leitsatzkommentar) ist eine zuvor wirksam erteilte Abmahnung, weil das Verhalten eines Mitarbeiters von diesem steuerbar ist und ihm durch eine Abmahnung die Gelegenheit gegeben werden soll, die Arbeitsleistung bzw. sein Verhalten zu ändern.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs beruhen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes seit dem Jahre 1997 erfordern auch Störungen im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses eine Abmahnung, es sei denn der Vertrauensbereich ist erheblich gestört. In diesen Fällen kann die Kündigung ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung erteilt werden.

Die verhaltensbedingte Kündigung auf Grund Störungen im betrieblichem Bereich, sowie die personen- und betriebsbedingten Kündigungsgründe erfordern keine Abmahnung.

Nach dem abmahnungswürdigen Vorfall gibt es keine zeitliche Grenze, innerhalb derer die Abmahnung ausgesprochen werden müsste. Eine längere Zeitspanne von einigen Monaten, in der der Arbeitgeber das Verhalten hingenommen zu haben scheint, führt zu einer Verwirkung dieses Rechts zur Abmahnung.

Obwohl es nicht zwingend vorgeschrieben ist, sollte die Abmahnung immer (auch) schriftlich erteilt werden und dem Arbeitnehmer sicher zugehen. Der abgemahnte Lebenssachverhalt muß stets detailliert wiedergegeben werden. Die Abmahnung muss mit dem Hinweis verbunden werden, dass zukünftig ein vertragsgetreues Verhalten erwartet wird und im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Andernfalls liegt nur eine Ermahnung bzw. ein Verweis vor.

Der Arbeitgeber muss der Arzt im Zweifel beweisen, dass der betreffende Sachverhalt vorher bereits einmal gegenüber dem Arbeitnehmer auch tatsächlich abgemahnt wurde. Bewiesen werden kann dies durch Zeugen (andere Mitarbeiter), ein Einschreiben mit einem Rückschein oder durch die von dem abgemahnten Mitarbeiter unterschriebene Empfangsbestätigung, zu der der Mitarbeiter aber nicht gezwungen werden kann.

Eine Abmahnung kann von jeder dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsberechtigten Person ausgesprochen werden.

Die Abmahnung ist in die Personalakte des Arbeitnehmers aufzunehmen.

Bezüglich ihrer Wirkungsdauer hat die höchstrichterliche Rechtsprechung ausdrücklich keine feste Zeitgrenze festgelegt. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Dazu zählen neben der Schwere des Verstoßes, die Beweggründe des Arbeitnehmers, seine weitere Arbeitsleistung und das Gesamtbild des Arbeitgebers. Grundsätzlich gilt, dass die Abmahnung nach einigen Jahren unwirksam wird.

Nicht eindeutig geklärt ist, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der wirkungslos gewordenen Abmahnung aus der Personalakte hat. Grundsätzlich besteht ein solcher Anspruch nicht, es sei denn durch das Verbleiben der Abmahnung in der Personalakte werden konkret die Interessen des Arbeitnehmers verletzt.

Eine unberechtigte Abmahnung ist unverzüglich aus der Personalakte zu nehmen. Wenn der Arbeitnehmer die Vorwürfe bestreitet, kann er auf Entfernung der Abmahnung klagen. Eine Frist, innerhalb derer die Klage zu erheben ist, besteht nicht. Doch ist auch hier zu beachten, dass der Klageanspruch verwirkt werden kann, wenn der Mitarbeiter sich längere Zeit nicht gegen die Abmahnung gewehrt hat.

Immer hat der Arbeitnehmer das Recht, dass seine Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird.

Eine Kündigung des Arbeitnehmers kann nicht mehr wegen des abgemahnten Vorfalls ausgesprochen werden. Mit dem Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent auf eine Kündigung des Arbeitnehmers, auch eine spätere Kündigung kann nicht mehr auf den abgemahnten Sachverhalt gestützt werden. Ob diese Ansicht nach dem neuen Recht (Schuldrechtsmodernisierungsgesetz) noch Bestand haben kann ist zweifelhaft (vgl. v. Hase, NJW 2002, 2279 ff.). Nach § 314 I 1 BGB kann jeder Vertragsteil Dauerschuldverhältnisse, zu denen auch Arbeitsverhältnisse gehören, aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig (§ 314 II 1). Die Fristsetzung kann entbehrlich sein (§ 323 II BGB).

Nach § 314 III BGB kann Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

Voraussetzung für eine auf die Abmahnung folgende verhaltensbedingte Kündigung ist nach bisheriger Ansicht, dass ein erneuter Verstoß gegen einen gleich gelagerten, auf dem Verhalten des Mitarbeiters beruhenden Sachverhalt vorliegt. Gleich gelagert sind nicht nur identische Verhaltensweisen, sondern auch sich ähnelnde Arbeitsvertragsverletzungen. Andernfalls ist, wenn ein steuerbares Verhalten vorliegt, vor dem Ausspruch einer Kündigung erneut erst wieder eine Abmahnung auszusprechen.

(Vgl. im Übrigen §§ 314 I, 313 III BGB - ohne Abmahnung bei wichtigem Grund; 314 II 1 BGB - mit Abmahnung bei wiederholter Pflichtverletzung; 314 II 2, 323 II BGB - ohne Abmahnung bei schwerster Pflichtverletzung).